dr Vesna Simović – Zvicer
Aneks ugovora o radu
Koncepcijski pristup ZOR-a je ugovorni radni odnos. U tom smislu, svaka promjena tokom trajanja radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, vrši se aneksom ugovora o radu, što je karakteristika svih ugovora u korpusu ugovornih odnosa, pa i u radnom zakonodavstvu. Izmjene ugovorenih uslova rada moguće su, ukoliko su ispunjena dva uslova: 1) da su te izmjene rezultat objektivnih potreba procesa rada (dakle, ne i samovolje poslodavca) i 2) da se izmjenama ugovorenih uslova rada ne ugrozi minimum prava, koja su predviđena opštim aktima koji regulišu odnose između zapošljenog i poslodavca (zakonom, kolektivnim ugovorom i opštim aktom poslodavca). ZOR predviđa da se izmjena ugovorenih uslova rada može vršiti iz više razloga. Njihova klasifikacija se može izvršiti na osnovu posljedica neprihvatanja ponude aneksa. Tako, u prvu grupu se mogu razvrstati razlozi za ponudu, čije neprihvatanje od strane zapošljenog može za posljedicu imati otkaz ugovora o radu (u skladu s članom 172, stav1, tač.4 i 5 ZOR-a), a to su sljedeći razlozi:
- raspoređivanje na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada:
U pogledu ovog razloga za izmjenu ugovora o radu, treba napomenuti da bi poslodavac mogao da zakonito raporedi zapošljenog u toku trajanja radnog odnosa, osnovni radnopravni standard je: da se rapoređivanje vrši u skladu s potrebama procesa rada i da to raspoređivanje odgovara stručnoj spremi, odnosno nivou obrazovanja i zanimanja zapošljenog. Dakle, da bi ponuda za izmjenu ugovorenih uslova rada bila valjana u vom slučaju, ona nikako ne smije biti rezultat samovolje poslodavca, već rezultat potrebe procesa rada, koja kao takva mora biti objektivno uvrđena. S druge strane, ponuda se može odnositi samo na raspoređivanje na drugi odgovarajući posao. Formulacija „drugi odgovarajući posao“ podrazumijeva raspoređivanje na radno mjesto koje odgovara vrsti i stepenu stručne spreme i radnim sposobnostima zapošljenog. U ovom dijelu važno je istaći još dvije napomene. Prva napomena se odnosi na raspoređivanje na radna mjesta s posebnim uslovima rada. Naime, iako se u stavu 2 ovog člana ne pominje da se raspoređivanje može vršiti na radnim mjestima koja odgovaraju radnoj sposobnosti zapošljenog, to se podrazumijeva. Tako, na radnim mjestima s posebnim uslovima rada ugovor o radu se može zaključiti samo sa zapošljenima koji ispunjavaju posebne zdravstvene uslove za rad na ovim mjestima, to se ni aneksom ugovora o radu ne može predviđeti drugačije rješenje (viđeti: član 40 ZOR-a). Iz tog razloga formulacija „drugi odgovarajući posao“ onemogućava zloupotrebe poslodavaca.
- raspoređivanje u drugo mjesto rada kod istog poslodavca, koje se može vršiti pod sljedećim uslovima: 1) da je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u više mjesta, odnosno organizacionih djelova-pri tome se pod pojmom „mjesto rada“ podrazumijeva teritorija druge opštine. 2) da je udaljenost od mjesta u kome zapošljeni radi do mjesta u koje se raspoređuje na rad manja od 60 km: u pogledu ovog uslova treba napomenuti da je prema ZOR-u iz 2008. godine udaljenost mjerena ne samo od mjesta rada, već i od mjesta prebivališta, odnosno boravišta zapošljenog. Novi ZOR isključuje mjesto prebivališta, odnosno boravišta zapošljenog, imajući u vidu da se u konkretnom slučaju radi o potrebama procesa rada, te da je zapošljeni dobrovoljno zasnovao radni odnos van mjesta svog prebivališta, odnosno boravišta. Umjesto rješenja iz ZOR-a iz 2008. godine, novi ZOR je kao satisfakciju za zapošljene koji ne prihvate raspoređivanje u drugo mjesto rada predvidio pravo na otpremninu; 3) da je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak s rada: pod ovim uslovom se podrazumijeva da postoji organizovan redovan javni prevoz (u autobuskom ili zeljezničkom saobraćaju), što ne isključuje mogućnost da poslodavac sam organizuje prevoz u drugo mjesto rada (u tom slučaju, zapošljeni ne bi imali pravo na naknadu troškova prevoza); 4) da je obezbijeđena naknada troškova prevoza u visini cijene prevozne karte (ovu naknadu obezbjeđuje poslodavac).
Dakle, možemo zaključiti da ponuda za izmjenu ugovorenih uslova rada u ovom slučaju može biti valjana samo ako su ispunjeni gore navedeni uslovi. Međutim, raspoređivanje u drugo mjesto rada može biti predviđeno i u drugim slučajevima, kada postoji saglasnost zapošljenog, koja mora biti data u pisanoj formi. Neke kategorije zapošljenih uživaju posebnu zaštitu u pogledu raspoređivanja u drugo mjesto rada: zapošljena žena za vrijeme trudnoće, zapošljena žena koja ima dijete do pet godina života i samohrani roditelj koji ima dijete mlađe od sedam godina života, zapošljeni roditelj, odnosno staratelj koji ima dijete sa težim smetnjama u razvoju i zapošljeno lice s invaliditetom. U odnosu na ove zapošljene postoji zabrana raspoređivanja u drugo mjesto rada, ukoliko je to mjesto van mjesta njihovog prebivališta i boravišta, bez obzira na to koliko je udaljeno, ukoliko za to ne postoji njihova saglasnost.
Izuzetak od pravila da se raspoređivanje zapošljenog na drugo radno mjesto vrši putem aneksa ugovora o radu predviđen je u hitnim slučajevima, ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja (npr. zapošljeni koji je raspoređen na to radno mjesto odsustan je zbog bolesti ili je umro ili u slučaju više sile raspoređivanje na radno mjesto koje nije popunjeno), kada se raspoređivanje vrši samo na osnovu pisanog naloga poslodavca. U pogledu ovog raspoređivanja predviđena su još dva ograničenja, i to: zapošljeni može biti raspoređen samo na odgovarajuće poslove (poslove koji odgovaraju njegoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima) i zapošljeni se može rasporediti najduže 30 dana u periodu od 12 mjeseci. Iz formulacije „odgovarajući poslovi“ proizlazi da u hitnim slučajevima zapošljeni može biti raspoređen samo kako na drugo radno mjesto, tako i u drugo mjesto rada (u skladu s ograničenjima koja su predviđena u članu 50 ZOR-a). U ovom slučaju obezbijeđena je zaštita zapošljenog, na način što je predviđeno da u periodu privremenog raspoređivanja zapošljeni zadržava zaradu za radno mjesto s kojeg je raspoređen, ako je to povoljnije za njega.
- Izmjena zarade: ponuda za izmjenu ugovora o radu može se odnositi kako na novčani iznos zarade (u slučaju ugovorene zarade), tako i na elemente za njeno utvrđivanje.
Ako imamo u vidu obavezne elemente ugovora o radu koji se odnose na zaradu, možemo zaključiti da se aneksom ugovora o radu mogu mijenjati: visina koeficijenta, iznos osnovne zarade, kao i osnovi za uvećanje zarade (ukoliko se želi predviđeti neki drugi osnov ili povećati procenat uvećanja zarade po nekom od predviđenih osnova). Pri tome, važno je napomenuti da se izmjena ugovorenih uslova rada, pa samim tim i ponuda, može kretati samo u granicama koje su postavljene zakonom. U tom smislu, ponudom aneksa ugovora ugovora o radu ne smije biti povrijeđeno jedno od osnovnih načela radnog prava, a to je: načelo jednake zarade za rad iste vrijednosti. Aneksom ugovora o radu se mogu mijenjati i rokovi za isplatu zarade, jer ugovor o radu sadrži i vrijeme isplate zarade, ali u tom slučaju se mora ispoštovati odredba člana 105, stav 1 ZOR-a, koja predviđa da se zarada isplaćuje najmanje jednom mjesečno.
Dakle, ukoliko zapošljeni odbije ponudu aneksa ugovora o radu iz nekog od navedenih razloga, poslodavac mu može (ali ne mora) otkazati ugovor o radu. Pri tome, ukoliko se aneks odnosio na izmjenu zarade ili raspoređivanje zapošljenog (na drugo radno mjesto ili u drugo mjesto rada), a ukoliko je ponuđena izmjena ugovora o radu za posljedicu imala umanjenje zarade, zapošljeni koji je odbio ponudu aneksa ostvaruje pravo na optremninu.
Drugu grupu razloga za izmjene ugovora o radu čine oni čije neprihvatanje od strane zapošljenog nema posljedica po njegov radno-pravni status, u vidu otkaza ugovora o radu. To su sljedeći razlozi:
- transformacija ugovora o radu s određenog na neodređeno vrijeme: ovo se odnosi kako na situaciju kada su ispunjeni zakonom predviđeni uslovi za transformaciju ugovora o radu s određeno na neodređeno vrijeme (viđeti član 38 ZOR-a), tako i na svaku drugu situaciju kada postoji saglasnost volja poslodavca i zapošljenog da se ugovor o radu koji je zaključen na određeno vrijeme transformiše u ugovor o radu na neodređeno vrijeme (dakle, i prije isteka roka od 36 mjeseci, kao maksimalnog perioda u kojem zapošljeni može biti u radnom odnosu s ugovorom na određeno vrijeme);
- produženje ugovora o radu sa zapošljenim na određeno vrijeme u periodu do 36 mjeseci: u ovom slučaju ne postoji obaveza zaključivanja novog ugovora o radu, već se radni odnos može produžiti aneksom ugovora.
- izmjene ugovora o radu sa zapošljenim s nepunog na puno radno vrijeme, odnosno s punog na nepuno radno vrijeme: u ovom drugom slučaju-izmjena ugovora o radu s punog na nepuno radno vrijeme, podrazumijevala bi manji obim prava za zapošljenog (posebno u pogledu ostvarivanja prava na zaradu i odmor u toku rada), ali u slučaju neprihvatanja ponude, neće biti posljedica po radno-pravni status zapošljenog. Ipak ovo rješene u nekim slučajevima može biti prihvatljivo za zapošljenog-u cilju pomirenja profesionalnih i porodičnih obaveza.
- radi raspoređivanja zapošljenog na radno mjesto s višim nivoom kvalifikacije obrazovanja u odnosu na postojeću, na osnovu obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja: čime mu se omogućava da-bez raskidanja postojećeg ugovora o radu obavi pripravnički staž. U konkretnom slučaju, radi se o privremenom raspoređivanju, u periodu od šest ili devet mjeseci (zavisno od nivoa kvalifikacije za koju se stručno osposobljava). Nakon isteka perioda od 9 (ili 6) mjeseci, zapošljeni će biti „vraćen“ na prethodno radno mjesto, a ukoliko postoji saglasnot poslodavca može biti (novim aneksom) raspoređen na radno mjesto koje je u skladu s naknadno stečenim nivoom kvalifikacije obrazovanja.
- radi utvrđivanja zabrane konkurencije: zabrana konkurencije utvrđuje se ugovorom o radu. ZOR dozvoljava mogućnost da, ukoliko zabrana konkurencije nije utvrđena prilikom potpisivanja ugovora o radu, to bude učinjeno kasnije, putem aneksa. Međutim, ukoliko zapošljeni ne prihvati ponudu aneksa ugovora o radu koja se odnosi na uvođenje zabrane konkurencije, neće biti posljedica po njegov radno-pravni status.
- produženje ugovora o radu za zapošljenog koji koristi pravo na porodiljsko, roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo, u skladu sa zakonom: ovo rješenje je u skladu s članom 123, stav 5 ZOR-a, kojim se predviđa da će se zapošljenom u slučaju korišćenja porodiljskog i roditeljskog odsustva produžiti ugovor o radu. Treba napomenuti da poslodavac nema obavezu da produži ugovor o radu zapošljenom koji koristi usvojiteljsko ili hraniteljsko odustvo, ali ukoliko se opredijeli za tu mogućnost – ugovor može produžiti aneksom. Osim navedenih slučajeva, treba napomenuti da će se aneksom ugovora o radu produžiti i trajanje ugovora o radu i ženi kojoj ugovor o radu ističe u toku trudnoće.
- produženje ugovora o radu poslije navršenih 67 godina života ako zapošljeni nije navršio 15 godina staža osiguranja do ispunjenja tog uslova: ovo zbog toga što je u konkretnom slučaju zapošljeni ispunio samo jedan uslov za ostvarivanje prava na starosnu penziju (u pogledu godina života). Na ovaj način omogućava se zapošljenom da ostane u radnom odnosu i nakon navršenih 67 godina života, kako bi ispunio uslov u pogledu staža osiguranja za ostvarivanje prava na starosnu penziju.
- u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, odnosno u drugim slučajevima kada postoji saglasnost zapošljenog i poslodavca: osim navedenih razloga, izmjene ogovora o radu mogu se vršiti i u drugim slučajevima koji su predviđeni kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Osim toga, zakon dozvoljava da se aneksom mogu mijenjati i drugi elementi ugovora o radu (koji nijesu predviđeni ni zakonom, ni kolektivnim ugovorom, ni ugovorom o radu), ukoliko postoji saglasnost poslodavca i zapošljenog. Na ovaj način, stvoreni su uslovi za izbjegavanje komplikovanih procedura, u situacijama kada postoji obostrani interes poslodavca i zapošljenog za izmjenom ugovora o radu.
Ponuda za izmjenu ugovorenih uslova rada dostavlja se u pisanom obliku. Osim prijedloga za izmjenu ugovorenih uslova rada, ponuda mora sadržati:
- razloge za ponudu: suštinu zakonitosti ponude aneksa ugovora o radu čini navođenje razloga, za ponudu, kojima se ukazuje na postojanje promijenjenih okolnosti u odnosu na momenat zaključivanja ugovora o radu (ili prethodne izmjene ugovora o radu), koje opravdavaju ponudu za zaključenje aneksa ugovoru o radu. Na ovaj način se onemogućava da poslodavac ugovorene uslove rada mijenja po svojoj slobodnoj volji. Međutim, nije neophodno da poslodavac navodi uzroke zbog kojih je došlo do promjena uslova rada.
- rok u kojem druga strana treba da se izjasni, koji ne može biti kraći od osam radnih dana, od dana kada je ponuda dostavljenja. Pri tome, ukoliko se ponuđena strana ne izjasni u ostavljenom roku, smatraće se da je odbila ponudu.
- pravne posljedice neprihvatanja ponude: navode se u slučajevima kada neprihvatanje ponude može imati posljedice po radno-pravni status zapošljenog, odnosno otkaz ugovora o radu (slučajevi iz člana 47, stav 1, tač. 1, 2 i 3: raspoređivanje na drugo radno mjesto, raspoređivanje u drugo mjesto rada i izmjene koje se odnose na zaradu).
Uz ponudu poslodavac ima obavezu da dostavi i prijedlog aneksa ugovora o radu, što je značajno i iz praktičih razloga. Naime, na ovaj način je ostavljena mogućnost da zapošljeni samo potpiše dostavljeni aneks, jer će se na taj način smatrati da je prihvatio ponudu. Dakle, nije neophodno da dostavlja pisanu izjavu poslodavca da prihvata aneks, ukoliko je isti potpisao.
Ukoliko zapošljeni prihvati ponudu aneksa ugovora o radu, on postaje sastavni dio prethodno zaključenog ugovora. Novina u zakonu je to što je ostavljena mogućnost da se ugovor o radu s pratećim aneksima zamijeni novim, prečišćenim tekstom ugovora o radu. Ovo je posebno važno u situaciji kada ima više potpisanih aneksa, zbog pravne sigurnosti – kako zapošljenog, tako i poslodavca.
Jedno od rješenja koje doprinosi većoj zaštiti zapošljenih od eventualnih zloupotreba poslodavca jeste mogućnost osporavanja ponude od strane zapošljenog, i to pred inspekcijom rada, Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova, Centrom za posredovanje i nadležnim sudom. Zapošljeni ima mogućnost da osporava ponudu u roku od 15 dana od dana potpisivanja aneksa.